Caso práctico: team management en empresa

ANTECEDENTES DE HECHO.

La empresa SINTOCRAT SA, ha elegido como mando intermedio a Florentino Gómez, por ser el más antiguo en el escalafón, que lleva 30 años de antigüedad en la empresa, aunque es un trabajador excesivamente acomodado, y poco motivado para la realización de su trabajo, que considera que la autoridad de un jefe debe demostrarse frente a los subordinados.

                Florentino, comienza a ejercer su función de encargado, estableciendo una serie de objetivos que resultan extraordinariamente exigentes para los trabajadores encargados de cumplirlos, y pretende conseguir que esos resultados se alcancen, celebrando frecuentes reuniones en las que insiste en la necesidad de esforzarse por la empresa, y trata de amedrentar a los trabajadores indicándoles la posibilidad de despidos, si la empresa no cumple los objetivos previstos.

                        

                A la hora de dar órdenes, Florentino emplea un tono agresivo, intimidatorio, y considera que los problemas personales de los trabajadores son algo ajeno a la empresa, que él no debe considerar en absoluto, y que, para él, todos los trabajadores son iguales y los criterios de exigencia deben ser siempre los mismos. Y ante cualquier conflicto que se produzca, es el quien decide lo que hay que hacer para resolverlo, sin contar en absoluto con nadie más.

                Cuando un trabajador comete un error, lo amonesta públicamente, en presencia de sus compañeros, pues piensa que ello puede servir de ejemplo para que los demás trabajadores sean más cuidadosos en la realización de sus tareas.

                Florentino considera que los empleados no deben tener ideas propias, ni necesitan conocer el por qué ni el para qué, de su trabajo, y que encargarse de hacerles cumplir estrictamente su horario es su única y principal función como jefe de taller. En cuanto hay un problema, lo primero que hace es buscar un responsable, al que amonestar.

                Al año siguiente de su nombramiento como encargado del taller, el rendimiento del taller se ha reducido en un 10 % respecto al año anterior, dos trabajadores han sido despedidos, y reemplazados por trabajadores nuevos, y uno de los trabajadores más productivos, al que todo el grupo consideraba como el trabajador mejor preparado, ha abandonado la empresa, para irse a trabajar a una empresa de la competencia.

ACTIVIDAD PROPUESTA

                Analiza los antecedentes de hecho, valora la gestión de recursos humanos de la empresa, y a continuación, indica si a tu juicio, existen errores en la gestión de personal de la empresa y en la conducta del protagonista, Florentino Gómez, indicando cuáles son estos errores, e indica, en su caso, qué propuestas harías para mejorar la situación de la empresa, indicando qué cosas cambiarías y cuáles serían los cambios  a realizar, explicando cómo incidirían en la empresa y cuáles serían los resultados previsibles tras los cambios introducidos, justificando tus propuestas.

 ·         Antecedentes:

Un trabajador poco motivado, y excesivamente acomodado ha sido colocado como mando intermedio. Pasando de ser un trabajador pasivo, a un mando muy exigente y agresivo

-          Pone objetivos demasiado fuertes

-          Excesivas reuniones donde se machaca a los trabajadores (y compañeros)

-          Gobernar el equipo de forma agresiva

-          Comunicación nula de los comandos y decisiones

-          Sin individualizar las prácticas

-          Amonestando en público

-          Fijación por el cumplimiento de horarios estricto

-          “Caza de brujas” en el lugar de trabajo

Estos hechos han llevado a:

-          Rdto talles bajó un 10%

-          Dos trabajadores despedidos

-          El mejor trabajador del taller ha acabado en la competencia

 

·         Gestión de recursos humanos:

Desde mi poca experiencia manejando equipos de personas, que además he realizado de forma semiautónoma y con la formación que yo me he ido encontrando y buscando, me parece que el problema se inició en el momento que el Sr Gómez fue elegido. Si, como se menciona en el texto, había en las líneas del taller un compañero mejor preparado para el puesto, y posiblemente más motivado al ser de los más productivos, además de ser presumiblemente apreciado por los compañerxs, habría sido una mejor opción escogerle a él en vez de al trabajador poco motivado y acomodado quién se piensa que la autoridad de un jefe es absoluta y además lleva 30 años en la empresa en el mismo puesto. Esto último en relación a que la antigüedad en una empresa o puesto laboral, aunque tiene un peso importante debido a la experiencia que se adquiere no debería ser el único factor para seleccionar a un posible líder.

Podríamos tener caso de una persona que lleva toda su vida en el mismo puesto de trabajo sin haberse movido para nada ni haberse molestado en aprender más sobre otros puestos la gestión de la empresa o incluso simplemente posibles mejoras yo supuesto, mientras que podemos tener a otra persona que solamente lleve 5 o 6 años y que se haya molestado en formarse aprender sobre la empresa intentar mejorar los procesos etc

Esto es un mero ejemplo “amañado”, dado que claramente en el mundo laboral hay de todo, por eso es importante INDIVIDUALIZAR los análisis de productividad y de gestión del puesto que hagamos en nuestras líneas o empresas, y generalizar las buenas prácticas.

 

·         Gestión personal (IMO): en el ámbito de la gestión personal creo que ha podido haber fallos tanto por parte del jefe como de los compañeros, resto entendido como falta de asertividad tanto por parte de la persona que se comunica de forma agresiva como por parte del conjunto de compañeros que no fueron capaces de ponerle un freno y hablar con él Hola acerca del tono y las formas que estaba empleando con ellos.

Lo ideal desde mi punto de vista, sin tener en cuenta el error radical de la elección de la persona para el puesto, habría sido que los trabajadores hubieran sido lo suficientemente autónomos y proactivos como para contactar a un tercero que mediase o que al menos fuera testigo de las malas condiciones que se generaban debido a los distintos conflictos que nacen de una comunicación agresiva y el control excesivo del personal que ejercía el Sr Gómez.

 

·         Conducta (IMO):

o    Por parte del trabajador causante de conflicto: desde luego no la deseable, pero no es sorpresivo que alguien ajeno al mando, acomodado a una rutina y a no molestarse mucho en evolucionar sus habilidades y/o responsabilidades de su puesto, en el momento en que dicha posición superior le es ofrecida u “obligada” (eres el que mas experiencia tiene así que te toca mandar), lo utilice de forma errónea, convirtiéndose en un jefecillo. No porque lo haga mal a propósito (in dubio pro-reo), sino que es alguien que carece de las habilidades profesionales, de la gestión emocional y de la empatía necesarias para hacer frente a dicho puesto a nivel personal, porque no se ha molestado en ser jefe nunca ni en fijarse o ser mínimamente consciente de lo que conlleva.  De haberlo hecho habría visto que necesita ser un poco como Salomón, el Rey: a veces hay que ceder desde arriba y otras veces se cederá desde abajo, pero siempre debería haber un ambiente tal que la comunicación sea libre, fluida y abierta entre lxs distintxs compañerxs y rangos.

*Tómese esto “with a pinch of salt”, es decir, apliquémoslo con racionalidad al ambiente del que estamos hablando, que es el laboral”

o    Por parte de la empresa y su departamento de RRH: considero desde mi punto de vista que la elección no fue la mejor, y que, tras esa toma de decisión, fueron negligentes a la hora de hacer un seguimiento al equipo que habían generado. Ni pre ni post elección del Sr Gómez les pareció interesar el bienestar o la situación de ese equipo: quizá no necesitaban un jefe intermedio, quizá ese jefe lo hace mal, quizá había mejores candidatxs con más carisma y habilidades a ojos del equipo con el que iban a trabajar, y más posibilidades que parece que se escaparon al análisis de ese dpto.

Otra posibilidad, relativamente frecuente en la vida real, es que quizá esa empresa tiene un único CEO o unx jefx/dueñx principal que es quien se encarga de todo y hace de todo a nivel administrativo/gestor/contable. En ese caso, sí, ha podido haber una negligencia, aunque es comprensible debido a la sobrecarga de la persona que lleva todo (pongamos por caso una PyME).

Sea como fuere, es un error que se debería subsanar a la mayor brevedad posible por el bien ya no sólo de la empresa sino de lxs involucradxs en ella.

 

·         Propuestas (what): para empezar, yo recomendaría mejorar el proceso de selección de cara a futuros jefes de línea, teniendo en cuenta factores como la proactividad, su productividad, su capacidad de resolución de problemas y las habilidades comunicativas además de la antigüedad.

Por otro lado sugeriría algún tipo de seguimiento tras la colocación de la nueva persona a cargo del equipo, bien teniendo en cuenta factores evaluables sin tener en cuenta al equipo como pueden ser su productividad, la apariencia de comodidad, el tiempo invertido en las tareas y la resolución de las mismas etc, o bien productividad

 

 

·         Propuestas (how, aim and prospective changes to be seen):

 

QUÉ	CÓMO	CAMBIOS ESPERABLES
Mejorar la selección del coordinador de línea	Evaluación de rendimiento, entrevista, SWOT del cambio de la línea al mando de esa persona y la situación de la línea y técnicas similares	Al ser capaces de elegir a la mejor capacitada persona, es esperable que sea alguien que maneje al equipo de forma balanceada, y al ser alguien “well rounded”, los conflictos no escalarán al punto de despidos o “fugas de cerebros” a competencia.
Controles post elección de la eficacia del cambio (extrínsecos)	Revisión de la productividad, presencia de superiorxs en la línea de forma aleatoria evaluando su desempeño SIN INTERACTUAR con lxs trabajadorxs	Mejora de la percepción de la situación laboral del equipo, pues las chispas y los malentendidos suelen saltar en presencia de unx superior que “no hace nada” aparentemente
Controles post elección (intrínsecos)	Revisión de las relaciones entre compañerxs del equipo. Puede hacerse de varias maneras, yo considero que una serie de breves entrevistas preguntando si están a gusto lxs trabajadorxs debería bastar. QUEDE CLARO QUE ES UNA CONSULTA DEL ESTADO DE LXS TRABAJADORXS, NO UNA BÚSQUEDA DE PROBLEMAS. SI HUBIERA CONFLICTOS (LEVES) DEBEREMOS ESPERAR QUE LXS PROPIXS COMPAÑERXS HABLEN DE ELLO Y NO “CAZAR BRUJAS”.	Mejora de la visión de grupo que tenemos desde la empresa del equipo. Por otro lado, demostramos que tenemos la madurez y confianza en ellxs para hablar abiertamente con elloxs y dialogar. Entre ellxs es previsible que los conflictos se resuelvan relativamente solos sin llegar a darse situaciones de inflexión.
Mejora de la formación en asertividad y comunicaciones del equipo vía dinámicas y divulgación	Realización de talleres y/o charlas en los que se prime la educación en trabajaos en situaciones de estrés. Al equipo puede parecerle excesivo, pero siempre queda algo y si se implementan breves dinámicas para fijar dichos conceptos y ejemplificarlos, todes se verán beneficiades.	Mejora e implementación de esas habilidades adquiridas en el lugar de trabajo, volvemos a reducir el riesgo dde que los conflictos escalen o de que, de haberlos, lleguen a un tapón en el mando intermedio y acaben estallando. Lxs trabajadorxs podrán expresarse de forma asertiva, libre y segura sabiendo que, como mínimo se les va a escuchar y ellxs se sabrán expresar.
Mejora de las relaciones interpersonales	Teambuilding generando y promocionando actividades para el equipo. Por ejemplo, salidas, cursos de actividades deportivas, viajes cortos, etc	Aunque en el espacio de trabajo no es necesaria la amistad, llevar una buena relación con lxs compañerxs es importante, por lo que en estas actividades comunes patrocinadas si no parcial, totalmente por la empresa se promocionan esas relaciones de confianza y bienestar entre ellxs.